Så lyckas du med VD-rekryteringen

Hur går man bäst tillväga när det är dags att anställa en ny VD? Var börjar man leta och vad är viktigt att tänka på? Vi delar med oss av våra bästa tips kring rekrytering av erfarna chefer och ledare upp till VD-nivå.

En VD-rekrytering är en avgörande investering för bolag i alla typer av branscher och storlekar. En företagsledare är lika mycket kulturbärare som framgångsfaktor.

– En VD hänger ihop med företagsnamnet. Det är en person som sätter kulturen, driver företagets visioner framåt och blir en del av varumärket. Därför är det extremt viktigt att det blir rätt från början, berättar en av våra seniorkonsulter på Executive Search.

Ett bra förarbete sätter grunden

Executive Search arbetar med att rekrytera chefer och seniora specialister inom ekonomi, bank, finans och försäkring. Där ställs höga krav på att göra ett bra förarbete. Konfidentiell information och en (i många fall) sekretessbelagd process gör det svårare att förmedla och sälja in en rättvis bild av företaget.

– När det kommer till den här typen av rekrytering är det mycket information man behöver hålla för sig själv under processens gång. Men ju mer information man får i början av uppdraget och kan lära känna organisationen, desto bättre blir resultatet, säger vår seniorkonsult.

Leta brett – men rätt

En av de mest tidskrävande delarna av en VD-rekrytering är kartläggningen. Kandidaterna är ofta få, svåra att hitta och framförallt måste kandidaternas profiler matcha bolaget för att det ska vara attraktivt för dem att stå som frontfigur.

– Börja med att identifiera potentiella branscher. Måste kandidaten komma från samma bransch eller finns det andra som kan vara relevanta? Var kan dessa personer tänkas sitta i dag? Kravprofilen bestämmer hur bred kartläggningen blir, men jag uppmuntrar ofta till att våga tänka lite utanför ramarna, berättar vår seniorkonsult.

Gemensam grundsyn viktigare än erfarenheten

Beroende på bolagets storlek och komplexitet behöver inte nödvändigtvis VD-kandidaten ha varit VD tidigare. Rätt person kan ha annan värdefull bakgrund, även om det alltid krävs gedigen strategisk erfarenhet från ledningsgruppspositioner. Kandidaten behöver förstås ha rätt kompetens och egenskaper men det är lika viktigt att blicka framåt. Matchar personen företagets strategi och framtida mål? Det behövs en gemensam grundsyn över vilken väg företaget ska gå för att rätt kandidat ska kunna och vilja representera bolaget framåt.

Moralisk kompass – en eftertraktad VD-egenskap

Vad som efterfrågas hos den nya VD:n varierar mellan företag, men det finns egenskaper som ofta är återkommande. Inre stabilitet och förmågan att entusiasmera andra, kunna fatta och driva igenom beslut, diplomati och kommunikativ förmåga att fånga andras uppmärksamhet är några exempel. Samtidigt behöver personen vara lyhörd, nytänkande och intresserad av omvärldsförändringar. På mindre bolag ställs ofta högre krav på prestigelösheten och att kunna vara både operativ och strategisk. Andra generella egenskaper som efterfrågas är ambition, stresstålighet, en moralisk kompass och tävlingsinstinkt.

4 tips för att lyckas med VD-rekryteringen:

  • Sätt grunden
    Inför en VD-rekrytering är det extra viktigt med ett bra förarbete. Lägg fokus på kartläggningen, nyttja personer eller samarbetspartners med ett stort nätverk i branschen. Se till att alla som är med i rekryteringen har en tydlig bild över vad ni söker. Var noga med att inte trampa på det konfidentiella – använd sekretessavtal för alla inblandade.
  • Sälj in
    När du har hittat kandidater gäller det att få dem intresserade av tjänsten. Framhäv möjligheterna – är det ett bolag i motvind kan det locka med utmaningen att få kliva in och vända. Ofta vill en VD ha möjligheter att påverka – lyft de delar där den nya VD:n kan vara med och forma organisationen.
  • Ställ rätt frågor i intervjun
    Fånga upp det som sägs mellan raderna – vad har kandidaten åstadkommit tidigare, vilken ledarstil kan du urskilja och hur strategisk är personen? Ställ kandidatens ledaregenskaper i relation till bolagets kultur och förmåga att leda andra ledare.
  • Se till potentialen
    Det är vanligt att gå på säkra kort – men tänk på att det ofta är viktigt att få in ett nytänk och andra erfarenheter. En person som kanske inte har exakt den bakgrund som var tänkt från början kan ha många andra egenskaper och kvaliteter som i sin tur gör potentialen mycket större.